劳动条件明示规则,贵公司应对了吗——招聘与雇用合同的基本
雇人时,您把劳动条件明示到何种程度?自2024年4月起规则变更,雇用合同时应明示的事项有所增加。我们梳理招聘、合同的基本与应对要点。
阅读本文您将了解
- 劳动条件明示的基本规则
- 2024年修订新增的明示事项
- 有期合同尤应注意之处
- 实务中的应对方法
01劳动条件明示的基本规则
企业在录用劳动者时,有义务以书面等方式明示工资、劳动时间等劳动条件。这不限于正式员工,也适用于兼职、有期合同劳动者。
注意
若怠于明示义务,或明示内容与实际劳动条件不符,便可能成为纠纷或行政指导的对象。切勿仅凭口头,应以书面(或经本人希望以电子邮件等)明示。
022024年修订新增的明示事项
2024年4月修订新增了以下应明示项目。
| 新增明示事项 | 对象 |
|---|---|
| 就业场所、业务的变更范围 | 全体劳动者 |
| 有无更新上限及其内容 | 有期合同劳动者 |
| 无期转换申请机会、转换后劳动条件 | 适用无期转换规则者 |
03有期合同尤应注意之处
有期合同(约定合同期间的雇用)中,关于更新上限、以及通算超过5年时的无期转换规则的明示尤为重要。
要点
每次续约都可能需要就更新上限、无期转换进行明示。准备一份续约核对清单,可防止漏明示。
04实务中的应对方法
- 将劳动条件通知书、雇用合同书模板更新至最新规则
- 具体记载就业场所、业务的变更范围
- 有期合同须增加更新上限、无期转换的记载
- 使招聘启事的记载与实际合同内容一致
模板一经整备,日后招聘便更顺畅。借此机会核查表格是否已符合修订。
总结
劳动条件明示不仅针对正式员工,兼职、有期合同亦需,原则上以书面明示。
2024年修订新增了“变更范围”“更新上限”“无期转换”的明示。
将劳动条件通知书、雇用合同书模板更新至最新,并确认与招聘启事一致。
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参考来源
本文基于发布时的信息撰写。相关制度今后可能变更。做出个别判断时,请务必咨询专业人士。
