雇用外国员工的手续——录用前必须确认的事项
以人手不足为背景,录用外国员工对许多企业已属寻常。但与录用日本人不同,存在需另行确认的事项。我们梳理录用前应把握的手续。
阅读本文您将了解
- 在留卡与在留资格的确认
- 可就劳、不可就劳的资格
- 外国人雇用状况申报
- 社会保险、劳务管理的注意点
01首先确认在留卡与在留资格
雇用外国人时最重要的,是确认其“是否持有可在日本工作的在留资格”。请务必通过在留卡确认在留资格种类、在留期限、有无就劳限制。
注意
若让其从事在留资格未许可的就劳(非法就劳),企业方也可能被追究“助长非法就劳罪”。因“不知道”无法搪塞,录用前的确认必不可少。
02可就劳、不可就劳的资格
| 区分 | 示例 | 就劳 |
|---|---|---|
| 可就劳的资格 | 技术、人文知识、国际业务、技能、特定技能等 | 在资格范围内可 |
| 基于身份、地位的资格 | 永住者、日本人配偶者等、定住者等 | 无限制可 |
| 原则不可就劳 | 留学、家族滞在等 | 有资格外活动许可则可一定时间 |
要点
“技术、人文知识、国际业务”等就劳资格,要求业务内容与资格范围相符。请事先确认拟录用的岗位内容是否与在留资格相符。若判断有难,请咨询专业人士。
03外国人雇用状况申报
录用外国人时、以及其离职时,均须向Hello Work(公共职业安定所)进行“外国人雇用状况申报”(特别永住者等除外)。怠于申报将受罚。
04社会保险、劳务管理的注意点
外国员工同样适用劳动关系法令。满足要件时亦需加入社会保险。
- 以书面明示劳动条件(以母语说明为宜)
- 满足要件则加入社会保险、雇用保险
- 最低工资与日本人同样适用
- 在留期限的管理(防止漏更新)
为防止语言与文化差异带来的误解,细致的沟通与书面明示,是良好雇用关系的基础。
总结
录用外国人时,先通过在留卡确认在留资格、可否就劳、在留期限。
需确认岗位内容是否与在留资格范围相符,并进行雇用状况申报。
社会保险、最低工资、劳动条件明示与日本人相同。别忘了在留期限的管理。
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本文基于发布时的信息撰写。相关制度今后可能变更。做出个别判断时,请务必咨询专业人士。
