外国人従業員を雇うときの手続き — 採用前に確認すべきこと
人手不足を背景に、外国人従業員の採用は多くの企業にとって身近になっています。しかし、日本人の採用とは異なる確認事項があります。採用前に押さえておくべき手続きを整理します。
この記事でわかること
- 在留カードと在留資格の確認
- 就労できる資格・できない資格
- 外国人雇用状況の届出
- 社会保険・労務管理の注意点
01まず在留カードと在留資格を確認する
外国人を雇う際に最も重要なのが、その人が「日本で働くことができる在留資格を持っているか」の確認です。在留カードで、在留資格の種類・在留期限・就労制限の有無を必ず確認します。
注意ポイント
在留資格で認められていない就労(不法就労)をさせると、企業側も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。「知らなかった」では済まされないため、採用前の確認は必須です。
02就労できる資格・できない資格
| 区分 | 例 | 就労 |
|---|---|---|
| 就労が認められる資格 | 技術・人文知識・国際業務、技能、特定技能など | 資格の範囲内で可 |
| 身分・地位に基づく資格 | 永住者、日本人の配偶者等、定住者など | 制限なく可 |
| 原則就労不可 | 留学、家族滞在など | 資格外活動許可があれば一定時間可 |
ポイント
「技術・人文知識・国際業務」など就労資格は、業務内容が資格の範囲に合っている必要があります。採用予定の職務内容が在留資格と合致するか、事前に確認しましょう。判断が難しい場合は専門家へ。
03外国人雇用状況の届出
外国人を雇い入れたとき、また離職したときは、ハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています(特別永住者などを除く)。届出を怠ると罰則の対象になります。
04社会保険・労務管理の注意点
外国人従業員も、日本人と同様に労働関係法令が適用されます。要件を満たせば社会保険への加入も必要です。
- 労働条件は書面で明示する（母国語での説明が望ましい）
- 要件を満たせば社会保険・雇用保険に加入する
- 最低賃金は日本人と同じく適用される
- 在留期限の管理（更新漏れを防ぐ）
言語や文化の違いによる誤解を防ぐため、丁寧なコミュニケーションと書面での明示が、良好な雇用関係の基礎になります。
まとめ
外国人採用では、まず在留カードで在留資格・就労可否・在留期限を確認します。
職務内容が在留資格の範囲に合っているかの確認と、雇用状況の届出が必要です。
社会保険・最低賃金・労働条件明示は日本人と同様。在留期限の管理も忘れずに。
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出典・参考資料
本記事は掲載時点の情報に基づいて作成しています。制度の内容は今後変更される場合があります。個別のご判断にあたっては、必ず専門家にご相談ください。
