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근로조건 명시 규정, 대응하고 계신가요 — 채용·고용계약의 기본

사람을 고용할 때 근로조건을 어디까지 명시하고 계신가요. 2024년 4월부터 규정이 바뀌어 고용계약 시 명시해야 할 사항이 추가되었습니다. 채용·계약의 기본과 대응 포인트를 정리합니다.

2025.08.22 업데이트 읽는 시간 약 5분

이 글에서 알 수 있는 것

01근로조건 명시의 기본 규정

기업은 근로자를 채용할 때 임금·근로시간 등 근로조건을 서면 등으로 명시할 의무가 있습니다. 이는 정규직에 한하지 않고 파트타임·아르바이트·유기계약 근로자에게도 적용됩니다.

주의

명시 의무를 게을리하거나 실제 근로조건과 명시 내용이 어긋나면 분쟁이나 행정지도 대상이 됩니다. 구두로만 끝내지 말고 서면(또는 본인이 원하면 이메일 등)으로 명시하세요.

2024년 4월 개정으로 다음 사항이 새로 명시해야 할 항목으로 추가되었습니다.

유기계약(계약 기간이 정해진 고용)에서는 갱신 상한이나, 통산 5년을 넘은 경우의 무기전환 규칙에 관한 명시가 중요합니다.

포인트

계약 갱신 때마다 갱신 상한이나 무기전환에 관한 명시가 필요한 경우가 있습니다. 갱신 시 체크리스트를 준비해 두면 명시 누락을 막을 수 있습니다.

양식을 한 번 정비해 두면 이후 채용이 원활해집니다. 개정에 맞는 서식인지 이 기회에 점검하세요.

근로조건 명시는 정규직뿐 아니라 파트타임·유기계약에도 필요하며 서면 명시가 원칙입니다.

2024년 개정으로 ‘변경 범위’ ‘갱신 상한’ ‘무기전환’ 명시가 추가되었습니다.

근로조건 통지서·고용계약서 양식을 최신화하고 구인표와의 일치를 확인하세요.

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본 기사는 게재 시점의 정보를 바탕으로 작성되었습니다. 제도 내용은 향후 변경될 수 있습니다. 개별 판단 시에는 반드시 전문가와 상담하시기 바랍니다.